案例简介
李某与某公司于2013年5月4日签订了一份3年期的劳动合同，劳动合同中约定李某的工作岗位为普通员工。李某入职后不久被晋升为店长， 但李某的工作岗位变动后， 双方未对原劳动合同进行变更。2016年5月3日，双方劳动合同到期终止。劳动合同到期前，公司以李某所担任店长的门店多次在管理达标验收中未达标为由，将李某调岗为普通员工，并要求与李某按普通员工岗位续签劳动合同。李某不服公司的调岗安排，拒绝续签劳动合同。公司遂终止劳动合同。
2016年5月24日，李某申请劳动争议仲裁，要求公司支付终止劳动合同的经济补偿金。公司以维持原劳动合同约定条件下李某拒绝续签劳动合同为由，拒绝支付经济补偿金。
在仲裁委调查中，公司并没有提供证据证明李某任职店长的门店效益下滑与李某的管理有直接关系。仲裁委由此认定，公司对李某调整工作岗位的行为依据存在瑕疵，应认定为无效。由于双方劳动合同属于到期终止，仲裁委对李某的诉求予以支持。
权威点评
《劳动合同法》 第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同， 应当采用书面形式。”《劳动合同法》对劳动合同的变更做出了“协商一致”和 “以书面形式进行”的要求。然而，在现实生活中，随着劳动合同的持续履行，双方很可能会出现实际变更劳动合同的约定条件，如增减工资、变换岗位等，但没有进行书面变更。这种体现为实际履行的事实变更很常见，使劳动合同的变更形成 “协商一致”+“实际履行”的形式。这样的形式并不符合应当采取 “书面形式”的要求。那么此种变更该如何看待呢?
最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定： “变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”此条表明，即使双方 “协商一致”变更劳动合同没有采取 “书面形式”，但只要 “实际履行”变更后的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，法律对此种形式的变更劳动合同予以认可，效力等同于双方 “协商一致”+“书面形式”变更劳动合同。
本案中，虽然双方当事人签订的劳动合同中约定李某的工作岗位为普通员工，但李某入职后不久被晋升为店长，双方对李某工作岗位的变更予以认可。双方虽未对原劳动合同进行 “书面形式”的变更，但时至2016年5月3日， 双方对变更后的劳动合同 “实际履行”远超过一个月。因此，双方之间劳动合同的实际变更是合法有效的。双方在续签劳动合同时就应该以变更后的工作条件为标准，来判断用人单位提供的续签劳动合同的条件是提高、维持，还是降低了。
由于劳动合同到期前公司的降职行为无效，李某在劳动合同到期终止时所任的职务是店长，公司要求李某以普通员工续签劳动合同，明显降低了劳动合同约定条件。根据 《劳动合同法》 第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，用人单位向李某提供的续签条件并不属于维持或提高劳动合同约定条件，因此，属于因劳动合同期满终止劳动合同，公司应支付经济补偿金，李某的请求应得到支持。
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